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王武老师:湖南省残联自强导师团成员 长沙市爱盟助残公益服务中心理事长兼主任 铸梦网络运营顾问 0731家居网运营顾问 顾问式培训创始人 超级顾问式营销创始人 中华培训网CEO 百花女性人才市场特聘讲师 王武企业管理咨询有限公司董事长,担任多家企业的顾问.视频http://you.video.sina.com.cn/m/1316055835 培训联盟群:82059348 装饰建材联盟群:36629573 电13973133398 Q407474391

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王武咨询:什么是心本执行力?  

2009-09-03 23:36:31|  分类: 管理心得 |  标签: |举报 |字号 订阅

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执行力这个词在国内已经被炒得非常热,有各种各样的“执行力”,但是执行的效果却并不好。在这里我们来看几个问题,中国企业发展到现在最需要的是什么?如何让我们的执行力提高?世界500强为什么不讲执行力?其实,市面上的很多“执行力”训练都存在一个问题,那就是看问题的角度颠倒了,都在打造一种君临天下的老板文化、单极文化,都是从外灌输和强压。基于这一现状,为了帮助企业更好的解决执行力问题,王武老师(http://8873886.blog.163.com 经过潜心研究,提出心本执行系统,从心理学层面来看待执行问题。

我们的观点是:1、得人心者得天下
                  2、人心向背乃成王之道

管理其实就是人心,要想在企业中实现执行力的提升,特别是要让员工自动自发的去执行,基础的问题未解决想直接提高是不可能的。想让员工达到从心出发,完全的自觉自愿去执行,必须改变我们对很多事物的认知。最重要的认知就是我们不能用对抗性的思维去解决问题,像以前警察对小偷那种关系,管理与被管理者的关系,这种方式是有问题的。心本执行力更多的是从爱与责任出发,就是企业从社会责任,包括从更高的层面来看待这个问题,企业不属于某个人、某个团体,他自从诞生之日起,就属于企业里的所有人,甚至是属于社会的,企业有社会责任的属性。如果我们从爱与责任的层面出发来看待这个问题,所有的问题都会迎刃而解,要想使心本执行力真正贯彻下去,涉及到几个层面。

第一个层面,也是基础层面,就是员工必须实现职业化。目前国内企业的很多员工职业化程度是不够的,我们和欧美企业没法比,毕竟欧美企业的职业化走了那么多年,已经形成了庞大的职业经理人群体。而我们没有,所以我们前期必须实现员工的职业化。比如说像负责任,结果思维,客户价值,这些都是前提,没有这个前提,所有的执行是不可能的。所以首要的是进行员工从社会人转化成公司人的职业化训练,这个职业化训练是个不断提高的过程,不可能一蹴而就,需要不停的灌输和教导。中国企业已经在这方面创造了世界奇迹,把成千上万的农民改造成产业工人,但这远远不够,还需要进一步提升。即使是大学生,由于教育体制的问题,从学校到职场也必须有个职业化的过程。在员工有了职业化之后,第二步是要实现个人战略与公司战略的协同。战略协同就是要让企业内所有员工了解这家公司现在在做什么,即将要做什么,未来要做什么,每个员工都必须了解公司的战略。每个企业都有自己的战略,但是这些战略更多的是停留在纸面上,办公室里,放在抽屉里,甚至贴在墙上,员工根本不理解。通常情况是员工理解的和老板理解的根本不一样,老板三年五年后发大财了和员工并没有什么关系,所以在这个层面上我们说要实现员工个人战略与公司战略的协同,人只有共同的价值观,共同的利益才有可能走到一起,不要求他永远走到一起,但起码在一起的这段时间内要协同。所以这个协同更多的是一种演练,是一种沟通,是一种相互的协调。它要通过组织开展一系列的活动达到高层、中层、基层员工的协同。这个协同的前提是大家都说真话,不能说假话。所以对于老板来说首先要改变,只有这样员工才有可能说出自己的心里话,否则都是假的。做完这两个步骤之后并不能保证员工真正自觉自愿,必须还要有相应工具和制度的保证。这些工具和制度是什么呢?首先是员工组织团队训练,组织团队训练是保证组织当中人与人的协调的。既需要一些外来的理念、训练导入,也需要内部的协调。那么在执行工具层面上,它的核心在哪里?战略如果违背人的利益也会遭到反对,如果你单纯的要求员工去执行而违背他的利益,这是不可能的。为什么要进行个人战略与公司战略的协同?很简单,就是要让员工认识到这家企业跟我有什么关系,员工心里很清楚,和自己没关系的东西我肯定不愿意干。这当中有很多方法可以供企业选择,像员工持股计划:蒙牛的牛根生让蒙牛的员工每人一千元入股,他当时就承诺,这个钱一定会翻倍,结果翻了400多倍,造就了一批百万富翁。另外一种方法是像苏州的德胜洋楼,它就是提倡一种健康的雇佣与被雇佣关系,大家是平等的;这样也行,员工知道跟企业的关系是平等的。执行工具层面最可控的因素是薪酬体系设计,这是体现员工跟企业之间到底是怎样一种关系的物化,没有薪酬体系的设计是不可能实现上述的所有东西的。企业家所说的话如果在这个层面上得不到体现,所有的东西都会被员工推翻,因为员工最终关心的是自身利益。所以薪酬体系的设计有几点是企业家需要考虑的:

第一,不是钱越多越好。金钱永远买不来忠诚,真正想留人一定要靠人心,金钱只是辅助手段。所以在薪酬体系设计方面,不是要考虑多发多少钱,多发多少奖金,最重要的是要考虑一个公平的程序。公平的程序就像体育比赛的规则一样对员工来说是最重要的,它比结果还重要。因为很多人之所以感到不公平,最后选择离开,就是因为他觉得公司暗箱操作,即使你表面做得很公正,但是你给他了他也觉得不舒服。如果你按照一种公平的程序得来,哪怕有一点偏差,只要解释清楚他也会理解。人是很奇怪的,特别是中国人。所以在执行工具层面,薪酬体系设计是核心。这一块要经过数据考量,需要专家来设计,不能拍脑门决策,特别是不能任人唯亲,想给谁就给谁,一定要按结果说话。

第二个是教育培训体系,要把教育培训体系纳入到公司日常的管理工作当中去。它是日常工作的一部分,员工要想不断的提升,必须通过教育和培训。在工作当中可以边实践边学习,也可以通过每天的分享来实现,可能是十分钟讲一个小故事,分享一些案例,这也是一种教育和培训,这些要成为公司的一种机制。企业必须要有一个让员工进化的环境,就是说员工在公司得到应得的报酬以外,还有其他可以得到的东西。这不叫附加价值,是客观需求,是和员工发展层次,和员工的心理发展,马斯洛的需求层次论结合在一起的。如果企业没有这样的教育培训体系不可能实现这一点。为什么有一些特别厉害的我们称之为“人物”的员工,当他发展到一定程度后会拉人出去单干,因为他觉得这个企业已经没有上升空间了;所以除了执行工具,薪酬体系设计,包括整个制度保障,在日常工作以外,为员工个人发展的教育培训体系是必须要考虑的。

第三个是员工整体关怀系统。这个不仅在国外,国内其实有很多企业都在做。员工关怀系统也可以称为家庭关怀系统,我们称之为家和万事兴,因为员工到企业来上班他绝对不是代表一个人,特别是在中国,员工的背后是一群人的利益。员工也可以说是企业最大的资源。为什么?以一个企业为例,通过员工的亲人所在的公司我们可以得到多少客户?所以,员工的关怀系统会牵涉到员工的家庭乃至整个社会关系。当然了,我们一般会考虑亲密关系。还有员工的心理干预计划,包括员工的家庭援助计划,危机干预,这些也要形成一套系统。谁需要就给谁,不是说员工不需要也给,那就变成了大锅饭,没有任何意义。这些机制的好处是当员工或者他的家庭发生问题的时候,员工在第一时间想到的不是他的亲人而是他的企业。员工关怀系统包括健康领域,心理学领域,家庭,婚姻关系处理等。

上述的统统属于执行层面的东西。说穿了就是聚拢人心,对于企业来说,人聚财散,财聚人散。这套工具系统对企业来说非常重要,很多企业做到这一步的时候就已经很成功了。

如果再往上走一步,要把这些东西固化下来。就要从这里面提炼、抽取,最终形成一套心本文化执行系统,变成一种文化。文化绝对不是凭空创造的,不是从外部嫁接的。为什么很多企业做执行力会失败?因为他的企业文化是嫁接的,就像军队化管理,这种嫁接,是没有基础的,就算这个企业的老板是军人出身,也不可能嫁接,因为他是军人,他的员工不是军人。所以我们要从原有的组织,原有的文化当中提炼出文化系统。这里也有三个层次。

第一层次:形象系统,包括生产流程,工艺,厂房设施,文化墙,LOGOVI系统等。这些是肉眼可以看得见的东西,这个形象系统不是先给外人看,而要先给员工看,他们是否舒服,认同?是否产生归属感,是否能使企业内部和谐?有些企业老总把自己的办公室搞得富丽堂皇,而员工的工作区域却非常简陋,甚至安全都有问题,这样的文化注定是要鼓励人走开的!还有一种情况是老总的办公室很简单,但是员工的办公室既宽敞又明亮,这是一个很大的区别,体现了企业对于员工的态度。这也是一种凝聚力,员工不可能没有机会进老总的办公室,一旦进入老总的办公室,员工一定会产生这样的想法,“打工的毕竟是打工的。”我们可不可以换一种思维模式,把老总的豪华办公用来招待客户,这样可不可行,当然可行。把客户放在第一位,没有一位员工会有意见。这种微妙的调整,员工的心态就会发生巨大的改变。形象系统应该先对内部客户再对外部客户,但是有多少企业做形象都是做给外人看的?很多企业做的形象系统富丽堂皇,但是有关系的一打听,内部员工就会说,你不要买这个企业的东西。我们见过很多这样的企业,因为员工非常清楚企业存在的问题。

第二是制度系统,需要咨询师进行辅导,要对现有的制度系统进行归纳和审核,以积极心理学视角和工具来审核这些制度到底合理不合理。就拿中国政府的反腐败来说,效果一直不好,为什么反不了腐败?不仅是一党专政的问题,更重要的是制度层面的问题,例如中国是全世界唯一一个把行贿和受贿都定罪的国家,大家都知道,从心理层面上来说,这是在鼓励行贿和受贿双方订立攻守同盟。我们来看看加拿大政府是怎么做的,只要有公务员索贿,作为公民,可以行贿,达到目的以后便可告发受贿,法律将严惩受贿!行贿无罪,受贿是有罪的,这样作为公务员谁还敢受贿?再举一个案例:在16世纪,欧洲列强把许多黑人运往美洲西海岸,这是黑人移民之路,也是海上血泪之路。一开始是按离岸人数来计算并且在开船之前先付款,结果能到达美洲西海岸的黑人几乎为0。因为许多船长为了赚钱,拿到钱以后就把人杀了,抛尸大海。英国政府官员发现这个问题,就派官员押运!结果是要么押船的官员一起受赂,要么船长连官员一起杀掉。后来英国政府改了一个策略,不再按照离岸的价格付钱,而是按照把多少人安全送达到美国西海岸付款,活几个给几个的钱,这样一来所有的船主马上改变策略,包括对黑人和官员的态度也完全不一样,甚至聘请了私人医生为其服务,因为要按活人来计算钱。这个制度设计多么有意思。有很多公司的生产制度,管理制度是在鼓励员工犯错误,鼓励人说假话,办假事。我们应该鼓励那些积极向上的,而不应该使用防止犯错误的心态来看问题。人是受利益驱动的,趋利避害是人的本性,这就是“门朝哪里开,人往哪里走”的道理。这要在文化系统的制度层面上来实施。

第三个是心理认同体系,包括人格分析,群体潜意识引导,灵性成长,幸福指数提升练习等。通过这些建立一个心理认同体系,最终要达到一种潜意识层面的思维模式,创新模式,提高所有员工的幸福指数。通过这样一种系统,每个人的思维模式都会慢慢磨合最终形成一种具有独特个性特征的群体意识及潜意识。比如说我们高瞻,通过对企业文化的磨合,慢慢的我们会形成自己的独特气质,到客户那里去见客户第一时间就会产生好的印象。这种公司才是真正的伟大的公司,心里认同的目的是提高我们所有员工的幸福指数,归属感,包括老板。

这三个层次,没有第一个层次,就没有第二个层次,也没第三个层次。

心理认同层面是可以量化的。怎么量化,可以利用一些表格,调查表,还可以利用一些心理学工具,例如人格测试,九型人格的分类,幸福指数调查等。这就可以把心理层面的东西用上,最后测定这名员工到底适合不适合这家企业,或者是用这种方法来测定一下这个员工到底适合哪个岗位,适合往那个方向发展。采用这样一种积极思维,这个叫心理认同系统。很显然,从组织团队训练,工具层面到文化系统,这个系统的最高点是什么,肯定是领导及领导力,整个系统的核心还是在领导身上,因为他是整个企业中利益最大的,能力最大的,也是最大的资源。这个层面的改变是非常困难的,因为牵一发而动全身。所以对于领导层,有些理念层面的问题必须达成一致。第一个就是企业真正的定义,企业是什么?企业是谁的,企业和员工之间到底是什么关系?如何通过企业与员工之间的协同,完成利益的共赢?因此领导层就要有一个共赢意识,要确立这样一种共赢意识,我赢了还不行,还得让员工赢。现在已经有很多企业实现了这一点,像马云的阿里巴巴,已经带出了一大批的富翁。在领导层及领导力训练上,要考虑这个因素,光提出这种理念还不行,得让他实现,这就必须建立一套模型,领导力的模式。我们采用最简单的模型:组织赋予的权力-惩罚的权力-奖励的权力-专家的权力-权威,这是领导力模型金字塔;这种管理模式会让管理层清楚的认识到每个层次所具有的权力,以及如何从基础开始提升整体领导力。

王武老师(http://8873886.blog.163.com )认为心本执行体系是新时期中符合人性管理及彻底解决企业执行困惑的管理体系。心本执行力汇聚了中西方的管理智慧,既有西方严谨的契约精神作为基础,又有中国文化中特有的仁爱与博大!心本执行作为重要的管理思想及管理系统,将引导企业始终关注人类的终极目的—幸福、健康、快乐,爱及生命本身。她是建立在对人性彻底了解基础上的管理与领导艺术,也是彻底解放企业老板和员工的双向解决方案!

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